Recevoir une lettre de licenciement ou une convocation à un entretien préalable est une épreuve stressante pour tout salarié. Que vous soyez surpris ou que vous l'ayez anticipé, cette situation soulève des questions importantes : Quels sont vos droits ? Comment réagir face à un employeur ?

Dans cet article, nous décryptons les étapes clés de la procédure de licenciement. Vous apprendrez à distinguer les différents types de licenciements, à comprendre les obligations de votre employeur, et surtout, à mieux défendre vos droits. Que vous souhaitiez contester un licenciement ou simplement en comprendre les implications, ce guide est conçu pour vous accompagner.

Les motifs de licenciement

La procédure de licenciement repose sur des motifs bien définis par la loi. Comprendre ces motifs est essentiel pour évaluer la légitimité de la décision de l’employeur et, si nécessaire, envisager une contestation. Ces motifs se divisent principalement en deux catégories : personnel et économique.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est directement lié à la personne du salarié. A son comportement ou à sa situation. En toute hypothèse, les faits motivant le licenciement doivent rendre la poursuite du contrat de travail impossible sans dommage pour l’entreprise.

Voici quelques exemples de motifs non disciplinaire:

• Inaptitude médicalement constatée (par le médecin du travail)
  
  
  

• Absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié
  
  

Voici quelques exemples de faute :

• Faute simple : quelques retards injustifiés
  
  

• Faute grave : absence injustifiée malgré demande de justification de l’employeur
  
  

• Faute lourde : Un acte intentionnel du salarié visant à nuire à l’employeur ou à l’entreprise (très rare)
  
  

Important : Si vous êtes concerné par un licenciement pour faute grave, c’est uniquement à votre employeur de rapporter la preuve de l’existence de la faute et de sa gravité. 

Licenciement pour motif économique

Ce type de licenciement survient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés indépendantes de la personne du salarié. Il peut s’agir :

• Baisse significative du chiffre d’affaires ou de commandes.
  
  

• Transformations technologiques entraînant une suppression de poste.
  
  

• Cessation d’activité de l’entreprise.
  
  

Dans ces cas, l’employeur doit démontrer que la situation justifie le licenciement, tout en respectant certaines obligations comme la recherche de reclassement pour le salarié concerné.

Les étapes de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement est strictement encadrée. Chaque étape doit être respectée pour garantir la légalité et la régularité de la décision prise par l’employeur. Voici les principales phases que vous devez connaître.

Convocation à l'entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable est une étape obligatoire de la procédure de licenciement.

Cette convocation doit, notamment :

• Être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature.
  
  

• Mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
  
  

• Préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix.
  
  

Attention : Le non-respect de ces formalités ou l’absence de l’une de ces mentions rendra la procédure de licenciement irrégulière et vous permettra d’obtenir une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.

L'entretien préalable

La seule obligation faite à l’employeur est d’organiser cet entretien. Si le salarié ne s’y présente pas, la procédure de licenciement pourra se poursuivre.

L’entretien permet : 

• Pour le salarié : De connaître les motifs prévisibles de son licenciement. De les  contester et surtout de se faire assister afin que l’entretien ne tourne pas au règlement de compte.
  
  

• Pour l’employeur : De faire connaître au salarié les motifs du licenciement envisagés et le cas échéant de lui permettre de reconsidérer sa décision de licencier.
  
  

Important: si l’employeur indique au cours de l’entretien que sa décision est déjà prise, le licenciement sera automatiquement jugé abusif ! D’où l'importance pour le salarié d’être assisté au cours de l’entretien.

Notification du licenciement

Après l’entretien préalable ou après la date supposée de l’entretien préalable, si l’employeur entend effectivement licencier, il doit obligatoirement adresser au salarié une lettre de licenciement. Cette lettre doit :

• Être datée et signée.
  
  

• Contenir les motifs précis du licenciement.
  
  

• Être envoyée dans un délai minimal de deux jours ouvrables après l’entretien.
  
  

• Être envoyée au maximum dans un délai d’1 mois après l’entretien si le licenciement est un licenciement disciplinaire.
  

Bon à savoir : Une lettre dont les motifs de licenciement manquent de précision pourra nécessairement être contestée.

Le préavis

Une fois le licenciement notifié, le salarié doit en principe effectuer un préavis (sauf faute grave ou lourde ou impossibilité pour le salarié, notamment pour des raisons de santé, de l’exécuter). La durée du préavis varie selon :

• L'ancienneté dans l’entreprise.
  
  

• Les dispositions de la convention collective.
  
  

Le préavis doit être rémunéré, même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

Les droits du salarié lors d'un licenciement

Un salarié licencié dispose de droits. D’une part le droit de percevoir des indemnités au moment de la rupture du contrat (en principe sauf faute grave et lourde celui de percevoir une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et éventuellement une indemnité compensatrice de préavis, outre indemnité compensatrice de congés payés).

D’autre part le droit de contester son licenciement par devant le Conseil de prud’hommes. Et enfin le droit de percevoir en principe des allocations de retour à l’emploi.

Indemnités de licenciement

En cas de licenciement, le salarié peut prétendre à certaines indemnités. Sauf en cas de faute grave, ces indemnités incluent :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : Obligatoire pour tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté. Son montant dépend de l’ancienneté et du salaire brut mensuel.
  
  

• L’indemnité compensatrice de préavis : Versée si l'employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis.
  
  

• (Même en cas de faute grave, mais sauf faute lourde) L’indemnité compensatrice de congés payés : correspond aux jours de congés non pris au moment du licenciement.
  
  

Exemple concret : Un salarié ayant travaillé 10 ans dans une entreprise peut prétendre à une indemnité légale équivalente à 1/4 de mois de salaire brut mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années. Sur la base d’un salaire brut mensuel de 2.000 euros, l’indemnité légale de licenciement sera de 5.000 euros.

Droit au chômage

Après un licenciement, le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage (ARE), sous certaines conditions :

• Avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois.
  
  

• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.
  
  

• Remplir les démarches nécessaires pour actualiser sa situation chaque mois.
  
  

Bon à savoir : Les indemnités chômage sont calculées en fonction des revenus antérieurs et de la durée d’affiliation.

Possibilité de contestation

Un salarié peut contester son licenciement s’il estime que celui-ci est injustifié ou abusif. Voici les démarches possibles :

1. Saisir le Conseil de prud'hommes : Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir sauf si le licenciement est en lien avec un harcèlement ou une discrimination.
   
   

2. Rassembler les preuves nécessaires : Courriers, emails, témoignages, ou tout élément prouvant une irrégularité dans la procédure ou permettant de contester les motifs invoqués à l’appui du licenciement.
   
   

3. Se faire accompagner : Faire appel à un avocat en droit du travail pour maximiser ses chances de succès.
   
   

Les erreurs à éviter pour l'employeur

Non-respect de la procédure légale

Le non-respect de la procédure de licenciement rend le licenciement irrégulier. Parmi les erreurs fréquentes :

• Absence de convocation à l’entretien préalable : Un licenciement notifié sans convocation à l’entretien préalable est irrégulier.
  
  

• Convocation mal rédigée ou envoyée hors délai : La convocation doit respecter les formes et les délais légaux (voir supra).
  
  

• Lettre de licenciement imprécise : Les motifs du licenciement doivent être particulièrement précis. Le salarié disposera quoiqu’il en soit de solliciter une précision des motifs du licenciement.
  
  

Exemple concret : Une convocation envoyée la veille de l’entretien préalable est considérée comme invalide car le salarié n’a pas eu un délai suffisant pour se préparer.

Licenciement abusif

Un licenciement est qualifié d’abusif lorsqu’il repose sur des motifs inexistants, infondés, ou non sérieux. Le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement nul

Discrimination : Un licenciement fondé sur l’origine, le sexe, la religion, ou toute autre caractéristique protégée par la loi est interdit.

Harcèlement : Un licenciement en lien avec des faits de harcèlement subis ou dénoncés par le salarié est nul.

Conséquences pour l’employeur : En cas de licenciement abusif, l’employeur peut être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié, en plus des indemnités légales.

En cas de licenciement nul, l’employeur pourra être contraint à réintégrer le salarié et à lui payer une indemnité équivalente aux salaires dont le salarié aura été privé entre son licenciement et sa réintégration. 

Conclusion

La procédure de licenciement est une démarche rigoureusement encadrée par le droit du travail, visant à protéger les intérêts des deux parties. Pour les salariés, il est essentiel de connaître ses droits et de vérifier que chaque étape de la procédure a été respectée : convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement et paiement des indemnités.

Si vous avez été licencié, n’oubliez pas que des recours existent. Pour contester tant la régularité de la procédure que le bien fondé du licenciement. Être bien informé et accompagné par un avocat expérimenté en droit du travail peut faire toute la différence.

Chez Monciero Avocat, nous comprenons combien il peut être stressant et intimidant d’agir. Notre rôle est de vous guider et de défendre vos droits pour que vous obteniez l’indemnisation que vous méritez. Si vous avez des questions sur votre situation, contactez-nous dès aujourd’hui pour un accompagnement personnalisé.