Tout savoir sur le licenciement pour motif personnel

Vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour motif personnel ? Ce type de licenciement peut soulever de nombreuses questions sur sa légalité, vos droits et les conséquences qu’il peut avoir sur votre carrière. 

Dans cet article, nous décryptons les règles entourant ce type de licenciement, les obligations de l’employeur et les moyens à votre disposition pour contester une décision injuste.

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié. C’est-à-dire lié à son comportement, à ses performances, à son absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise ou à son inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Contrairement au licenciement économique, ce motif repose uniquement sur des faits individuels imputables au salarié.

Exemples courants de motifs personnels

1. Faute simple : Retards répétés sans justification

2. Faute grave : Non-respect des règles de sécurité pouvant mettre en danger autrui, déloyauté, non-respect volontaire des procédures internes

3. Insuffisance professionnelle : Difficultés à atteindre les objectifs fixés, malgré des formations et des objectifs réalistes et atteignables

4. Comportement inapproprié : Relations conflictuelles persistantes avec des collègues ou la hiérarchie

Bon à savoir : La lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que pour apprécier la légitimité d’un licenciement le juge ne peut analyser que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est considéré comme un licenciement abusif.

Si l’employeur ne peut justifier de la réalité du motif de licenciement, le salarié disposera de toutes les chances d’obtenir gain de cause en saisissant le conseil de prud’hommes.

Les obligations de l’employeur

Pour que le licenciement pour motif personnel ne soit pas jugé sans cause réelle et sérieuse et que la procédure soit régulière, l’employeur doit respecter plusieurs obligations.

Justification par une cause réelle et sérieuse

La cause invoquée doit être :

• Réelle : Fondée sur des faits établis et matériellement vérifiables.

• Sérieuse : Suffisamment grave, qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend donc nécessaire le licenciement.

Exemple : L’insuffisance professionnelle du salarié doit résulter d’éléments objectifs imputables au salarié. Ainsi, le salarié qui n’a pas été suffisamment et loyalement formé et/ou à qui il n’a pas été donné les moyens d’effectuer normalement et efficacement sa prestation de travail ne peut se voir reprocher une insuffisance professionnelle.

Respect de la procédure de licenciement

1. Convocation à un entretien préalable : Par lettre recommandée ou remise en main propre. La lettre de de convocation doit faire apparaître plusieurs mentions obligatoires telles que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

2. Entretien préalable : L’employeur énonce les motifs du licenciement envisagés et recueille les observations du salarié. ATTENTION : seule l’organisation de l’entretien est obligatoire. L’absence d’entretien si le salarié ne s’y présente pas n’est pas fautive pour l’employeur.

3. Notification du licenciement : Par lettre recommandée mentionnant expressément les faits reprochés.

Licenciement pour inaptitude

En cas d’inaptitude reconnue par la médecine du travail, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude.

Cependant, il doit démontrer l’impossibilité de reclasser le salarié dans un poste compatible avec son état de santé.

Versement des indemnités

Sauf en cas de faute grave, le salarié peut prétendre à des indemnités de licenciement légales ou conventionnelles (la plus favorable lui sera versée).

Les montants varient en fonction de l’ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable à l’employeur.

Quels sont vos droits en cas de licenciement pour motif personnel ?

Vous disposez de 12 mois à compter du jour de la notification du licenciement (et 5 ans en cas de licenciement en lien avec un harcèlement ou une discrimination à compter de la révélation du harcèlement ou de la discrimination) pour contester un licenciement pour motif personnel en saisissant le Conseil de prud’hommes.

Cas de licenciement abusif

Un licenciement abusif est caractérisé lorsque les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ou lorsqu’ils n’empêchent pas la poursuite du contrat de travail sans dommage pour l’entreprise.

Exemple : Un employé licencié pour faute à qui il est reproché le vol d’un document sans que la preuve de ce vol puisse être rapportée. Ou un employé licencié pour inaptitude mais dont l’employeur est à l’origine.

Indemnisation possible

Si le licenciement est jugé abusif, le Conseil de prud’hommes peut ordonner :

• Le versement d’indemnités.

• Une réintégration dans l’entreprise (rare).

Bon à savoir : Le montant des indemnités est fixé par le barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail.

Comment contester un licenciement pour motif personnel ?

Contester un licenciement pour motif personnel demande une préparation rigoureuse. Voici les étapes clés :

Rassembler les preuves

• Documents écrits : Contrat de travail, évaluations, correspondances.

• Témoignages : Collègues ou supérieurs confirmant votre version.

Saisir le Conseil de prud'hommes

• Déposer une requête prud’homale dans les délais légaux.

• Assister ou se faire représenter aux audiences (de conciliation, de mise en état et de plaidoirie).

  
  

Rupture contrat travail : une vigilance nécessaire

Une rupture de contrat de travail ne doit pas être précipitée. Analysez les termes du licenciement et consultez un avocat pour défendre vos intérêts.

Conclusion

Le licenciement pour motif personnel peut avoir des conséquences importantes voire désastreuses sur votre carrière. Mais tout licenciement peut être contesté si la procédure n’a pas été respectée ou si le licenciement est fondé sur des griefs contestables.

En cas de doute, n’hésitez pas à contacter Maître Jean-Gabriel Monciero, avocat expert en droit du travail, pour vous accompagner et défendre vos droits efficacement. Agir rapidement est essentiel pour maximiser vos chances de succès.