24 mars 2025

Licenciement pour inaptitude : comprendre la procédure et vos droits

Licenciement pour inaptitude : comprendre la procédure et vos droits

Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?


L’inaptitude au travail désigne l’incapacité d’un salarié à exercer son emploi pour des raisons médicales. Elle est constatée par le médecin du travail.


Définition et cadre légal


L’inaptitude est reconnue lorsque le médecin du travail estime que le salarié n’est plus en mesure d’accomplir les tâches liées à son poste, que ce soit de manière temporaire ou permanente. Elle peut être :

  • D’origine professionnelle : Causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

  • D’origine non professionnelle : Causée par une maladie ou un accident sans lien avec l’activité professionnelle.

Dans tous les cas, l’inaptitude doit être motivée par des arguments médicaux et notifiée par écrit.


Rôle du médecin du travail


Le médecin du travail joue un rôle central dans la reconnaissance de l’inaptitude. Il doit :

  1. Effectuer au moins un examen médical

  2. Analyser les conditions de travail et le poste occupé.

  3. Émettre un avis d’inaptitude motivé, précisant s’il existe ou non une possibilité de reclassement.

Bon à savoir : En cas de désaccord avec l’avis du médecin, le salarié ou l’employeur peut contester la décision auprès de l’inspection du travail.


La procédure de licenciement pour inaptitude


Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique qui ne peut être engagée qu’après avoir respecté plusieurs étapes. 


1. Constat de l'inaptitude par le médecin du travail


L’inaptitude est constatée par le médecin du travail après un ou plusieurs examens médicaux. Ces examens visent à :

  • Évaluer l’état de santé du salarié.

  • Analyser les exigences du poste occupé.

  • Identifier d’éventuelles solutions de reclassement.

L’avis d’inaptitude doit être clair et motivé, indiquant notamment si un reclassement est envisageable ou non.


2. Obligation de reclassement


Sauf dispense de reclassement expressément précisée par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’explorer toutes les possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation s’applique même en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. Les étapes incluent :

  • Recherche de postes adaptés : L’employeur doit proposer un emploi compatible avec les capacités du salarié, en tenant compte des recommandations médicales.

  • Consultation des représentants du personnel : Si un Comité Social et Économique (CSE) existe dans l’entreprise, il doit être consulté sur les propositions de reclassement.

  • Offres écrites au salarié : L’employeur doit présenter les éventuelles opportunités par écrit. Le salarié peut refuser si elles ne correspondent pas à ses compétences ou à son état de santé.

Bon à savoir : Si aucun poste n’est disponible ou si le reclassement est impossible, l’employeur devra pouvoir justifier ses démarches en cas de contentieux ultérieur.


3. Entretien préalable au licenciement


Avant de licencier le salarié, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable, durant lequel :

  • Le salarié est informé des motifs du licenciement.

  • Il peut donner son point de vue ou poser des questions sur les démarches entreprises.


4. Notification du licenciement


Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut notifier le licenciement par lettre recommandée. Cette lettre doit :

  • Expliquer les raisons du licenciement, en précisant l’avis du médecin du travail et les démarches de reclassement entreprises.

  • Etre envoyée en respectant certains délais (ne pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien par exemple).


Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude


Lors d’un licenciement pour inaptitude, le salarié a droit à des indemnités spécifiques, qui varient selon l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle). Voici ce qu’il faut savoir.


1. Indemnités pour inaptitude d'origine non professionnelle


Si l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien direct avec le travail, le salarié perçoit :

  • Indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si elle est plus avantageuse). Par principe, son montant est calculé comme suit :

    • 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

    • 1/3 de mois de salaire brut par année à partir de la 11ᵉ année.

  • Indemnité compensatrice de congés payés : Correspondant aux jours de congés non pris au moment du licenciement.

Important : Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice de préavis.


2. Indemnités pour inaptitude d'origine professionnelle


Lorsque l’inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les droits du salarié sont renforcés. Il peut percevoir :

  • Une indemnité spéciale de licenciement, équivalente au double de l’indemnité légale.

  • Une indemnité compensatrice de préavis.

Exemple concret : Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté, avec un salaire brut de 2 000 €, percevra :

  • En cas d’inaptitude non professionnelle : 2000×(1/4×10+1/3×2)=6333,33 €

  • En cas d’inaptitude professionnelle : 6333×2=12666,66 € au titre de l’indemnité spéciale.


3. Cas particuliers


Si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, ou n’a pas consulté le CSE avant d’engager la procédure de licenciement, ou s’il est à l’origine de l’inaptitude du salarié en raison d’un manquement à son obligation de sécurité, le salarié peut contester le licenciement et obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’homme pour licenciement abusif.


4. Modalités de paiement


Les indemnités dues doivent être versées au moment de la rupture effective du contrat de travail, et mentionnées dans le solde de tout compte remis au salarié.


Les droits du salarié après le licenciement


Même en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié conserve plusieurs droits importants pour assurer une transition financière et professionnelle. Voici les principales protections dont il peut bénéficier.


1. Allocations chômage


Un salarié licencié pour inaptitude, quelle que soit son origine (professionnelle ou non), peut prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir travaillé au moins 6 mois (ou 130 jours) au cours des 24 derniers mois.

  • Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

  • Être apte à rechercher un emploi compatible avec ses capacités.

Bon à savoir : L’inaptitude ne constitue pas un motif d’exclusion des droits au chômage. Le salarié peut également bénéficier d’un accompagnement renforcé pour envisager une reconversion professionnelle.


2. Maintien de la mutuelle d’entreprise


Grâce au dispositif de portabilité de la mutuelle, le salarié peut conserver sa couverture santé collective après son départ, dans les conditions suivantes :

  • La durée de maintien est égale à celle de l’ancienneté dans l’entreprise, dans la limite de 12 mois.

  • Le salarié doit bénéficier d’un droit à l’ARE.

  • Le financement de la mutuelle reste pris en charge par l’organisme assureur.


3. Possibilité de contestation


Si le salarié estime que son licenciement est injustifié ou irrégulier, il peut engager un recours devant le Conseil de prud’hommes. Les motifs de contestation peuvent inclure :

  • Un non-respect de la procédure légale 

  • Une indemnité insuffisante ou non versée.

  • Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude

  • La non-consultation du CSE

  • Le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement

  • Une erreur dans la reconnaissance de l’origine de l’inaptitude (par exemple, non professionnelle au lieu de professionnelle).

En cas de succès, le salarié peut obtenir :

  • Le versement d’une indemnité pour procédure irrégulière

  • Le versement d’une indemnité pour licenciement abusif


4. Accès à des dispositifs de reconversion


Les salariés licenciés pour inaptitude peuvent également solliciter des dispositifs spécifiques pour se réorienter :

  • Compte Personnel de Formation (CPF) : Utilisable pour financer une formation adaptée à leurs nouvelles capacités.

  • Accompagnement de Pôle emploi : Évaluation des compétences et recherche d’emploi compatible avec leur état de santé.

Exemple concret : Un salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle peut utiliser son CPF pour suivre une formation en télétravail ou dans un secteur moins physique.


Prévention de l'inaptitude en entreprise


Prévenir les situations d’inaptitude est un enjeu majeur pour les employeurs et les salariés. Une gestion proactive des conditions de travail et un suivi régulier de la santé des employés peuvent réduire considérablement les risques. Voici les principales mesures à mettre en place.


1. Rôle de l’employeur


L’employeur a une obligation légale de garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Cela implique :

  • Évaluation des risques professionnels : Identifier les dangers liés aux postes et mettre en place des solutions adaptées (équipements de protection, ergonomie).

  • Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : Cet outil doit être actualisé régulièrement pour refléter les conditions réelles de travail.

  • Aménagements de postes : Proposer des solutions adaptées aux contraintes physiques ou psychologiques des salariés.

Exemple concret : Installer des bureaux réglables en hauteur pour prévenir les troubles musculo-squelettiques.


2. Importance de la médecine du travail


Le médecin du travail joue un rôle clé dans la prévention de l’inaptitude. Il intervient à plusieurs niveaux :

  • Suivi médical régulier : Examens de routine pour détecter d’éventuels problèmes de santé liés au travail.

  • Actions de prévention collective : Sensibilisation aux risques spécifiques à l’entreprise (bruit, substances chimiques, stress).

  • Aménagements préventifs : Recommandations sur l’organisation ou les outils de travail.

Bon à savoir : Les visites médicales de reprise, obligatoires après un arrêt de travail prolongé, sont essentielles pour évaluer la capacité du salarié à réintégrer son poste.


3. Sensibilisation des salariés


Les salariés doivent également être informés et formés sur les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité. Cela inclut :

  • Formation aux gestes et postures : En particulier pour les emplois nécessitant des efforts physiques.

  • Identification des signaux d’alerte : Apprendre à détecter les premiers signes d’un problème de santé ou de stress.

  • Communication ouverte : Encourager les salariés à signaler les conditions de travail inadaptées ou les difficultés rencontrées.

4. Favoriser le bien-être au travail

Un environnement de travail positif peut prévenir de nombreux cas d’inaptitude liés au stress ou à la fatigue. Les employeurs peuvent :

  • Instaurer des politiques de gestion du stress (soutien psychologique, horaires flexibles).

  • Favoriser une ambiance de travail collaborative et respectueuse.

  • Proposer des activités physiques ou de relaxation sur le lieu de travail.

Astuce pratique : Un employeur proactif, combinant prévention et écoute, réduit les absences pour maladie et les risques d’inaptitude, et améliore la satisfaction des salariés.


Conclusion


Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui exige un respect scrupuleux des obligations légales par l’employeur et une connaissance précise des droits par le salarié. Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude a des conséquences importantes, notamment en termes d’indemnités, de reclassement, et de démarches après le licenciement.

Pour les employeurs, la prévention des risques d’inaptitude est essentielle pour garantir un environnement de travail sain et éviter les litiges. Quant aux salariés, il est crucial d’être bien informés de leurs droits et de leurs recours en cas de désaccord.

Chez Monciero Avocats, nous accompagnons salariés et employeurs dans toutes les étapes du processus, en assurant une défense rigoureuse de vos intérêts. Si vous êtes confronté à l’inaptitude d’un salarié, contactez-nous dès aujourd’hui pour une analyse personnalisée de votre dossier et un accompagnement sur mesure.

Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?


L’inaptitude au travail désigne l’incapacité d’un salarié à exercer son emploi pour des raisons médicales. Elle est constatée par le médecin du travail.


Définition et cadre légal


L’inaptitude est reconnue lorsque le médecin du travail estime que le salarié n’est plus en mesure d’accomplir les tâches liées à son poste, que ce soit de manière temporaire ou permanente. Elle peut être :

  • D’origine professionnelle : Causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

  • D’origine non professionnelle : Causée par une maladie ou un accident sans lien avec l’activité professionnelle.

Dans tous les cas, l’inaptitude doit être motivée par des arguments médicaux et notifiée par écrit.


Rôle du médecin du travail


Le médecin du travail joue un rôle central dans la reconnaissance de l’inaptitude. Il doit :

  1. Effectuer au moins un examen médical

  2. Analyser les conditions de travail et le poste occupé.

  3. Émettre un avis d’inaptitude motivé, précisant s’il existe ou non une possibilité de reclassement.

Bon à savoir : En cas de désaccord avec l’avis du médecin, le salarié ou l’employeur peut contester la décision auprès de l’inspection du travail.


La procédure de licenciement pour inaptitude


Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique qui ne peut être engagée qu’après avoir respecté plusieurs étapes. 


1. Constat de l'inaptitude par le médecin du travail


L’inaptitude est constatée par le médecin du travail après un ou plusieurs examens médicaux. Ces examens visent à :

  • Évaluer l’état de santé du salarié.

  • Analyser les exigences du poste occupé.

  • Identifier d’éventuelles solutions de reclassement.

L’avis d’inaptitude doit être clair et motivé, indiquant notamment si un reclassement est envisageable ou non.


2. Obligation de reclassement


Sauf dispense de reclassement expressément précisée par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’explorer toutes les possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation s’applique même en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. Les étapes incluent :

  • Recherche de postes adaptés : L’employeur doit proposer un emploi compatible avec les capacités du salarié, en tenant compte des recommandations médicales.

  • Consultation des représentants du personnel : Si un Comité Social et Économique (CSE) existe dans l’entreprise, il doit être consulté sur les propositions de reclassement.

  • Offres écrites au salarié : L’employeur doit présenter les éventuelles opportunités par écrit. Le salarié peut refuser si elles ne correspondent pas à ses compétences ou à son état de santé.

Bon à savoir : Si aucun poste n’est disponible ou si le reclassement est impossible, l’employeur devra pouvoir justifier ses démarches en cas de contentieux ultérieur.


3. Entretien préalable au licenciement


Avant de licencier le salarié, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable, durant lequel :

  • Le salarié est informé des motifs du licenciement.

  • Il peut donner son point de vue ou poser des questions sur les démarches entreprises.


4. Notification du licenciement


Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut notifier le licenciement par lettre recommandée. Cette lettre doit :

  • Expliquer les raisons du licenciement, en précisant l’avis du médecin du travail et les démarches de reclassement entreprises.

  • Etre envoyée en respectant certains délais (ne pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien par exemple).


Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude


Lors d’un licenciement pour inaptitude, le salarié a droit à des indemnités spécifiques, qui varient selon l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle). Voici ce qu’il faut savoir.


1. Indemnités pour inaptitude d'origine non professionnelle


Si l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien direct avec le travail, le salarié perçoit :

  • Indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si elle est plus avantageuse). Par principe, son montant est calculé comme suit :

    • 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

    • 1/3 de mois de salaire brut par année à partir de la 11ᵉ année.

  • Indemnité compensatrice de congés payés : Correspondant aux jours de congés non pris au moment du licenciement.

Important : Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice de préavis.


2. Indemnités pour inaptitude d'origine professionnelle


Lorsque l’inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les droits du salarié sont renforcés. Il peut percevoir :

  • Une indemnité spéciale de licenciement, équivalente au double de l’indemnité légale.

  • Une indemnité compensatrice de préavis.

Exemple concret : Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté, avec un salaire brut de 2 000 €, percevra :

  • En cas d’inaptitude non professionnelle : 2000×(1/4×10+1/3×2)=6333,33 €

  • En cas d’inaptitude professionnelle : 6333×2=12666,66 € au titre de l’indemnité spéciale.


3. Cas particuliers


Si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, ou n’a pas consulté le CSE avant d’engager la procédure de licenciement, ou s’il est à l’origine de l’inaptitude du salarié en raison d’un manquement à son obligation de sécurité, le salarié peut contester le licenciement et obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’homme pour licenciement abusif.


4. Modalités de paiement


Les indemnités dues doivent être versées au moment de la rupture effective du contrat de travail, et mentionnées dans le solde de tout compte remis au salarié.


Les droits du salarié après le licenciement


Même en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié conserve plusieurs droits importants pour assurer une transition financière et professionnelle. Voici les principales protections dont il peut bénéficier.


1. Allocations chômage


Un salarié licencié pour inaptitude, quelle que soit son origine (professionnelle ou non), peut prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir travaillé au moins 6 mois (ou 130 jours) au cours des 24 derniers mois.

  • Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

  • Être apte à rechercher un emploi compatible avec ses capacités.

Bon à savoir : L’inaptitude ne constitue pas un motif d’exclusion des droits au chômage. Le salarié peut également bénéficier d’un accompagnement renforcé pour envisager une reconversion professionnelle.


2. Maintien de la mutuelle d’entreprise


Grâce au dispositif de portabilité de la mutuelle, le salarié peut conserver sa couverture santé collective après son départ, dans les conditions suivantes :

  • La durée de maintien est égale à celle de l’ancienneté dans l’entreprise, dans la limite de 12 mois.

  • Le salarié doit bénéficier d’un droit à l’ARE.

  • Le financement de la mutuelle reste pris en charge par l’organisme assureur.


3. Possibilité de contestation


Si le salarié estime que son licenciement est injustifié ou irrégulier, il peut engager un recours devant le Conseil de prud’hommes. Les motifs de contestation peuvent inclure :

  • Un non-respect de la procédure légale 

  • Une indemnité insuffisante ou non versée.

  • Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude

  • La non-consultation du CSE

  • Le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement

  • Une erreur dans la reconnaissance de l’origine de l’inaptitude (par exemple, non professionnelle au lieu de professionnelle).

En cas de succès, le salarié peut obtenir :

  • Le versement d’une indemnité pour procédure irrégulière

  • Le versement d’une indemnité pour licenciement abusif


4. Accès à des dispositifs de reconversion


Les salariés licenciés pour inaptitude peuvent également solliciter des dispositifs spécifiques pour se réorienter :

  • Compte Personnel de Formation (CPF) : Utilisable pour financer une formation adaptée à leurs nouvelles capacités.

  • Accompagnement de Pôle emploi : Évaluation des compétences et recherche d’emploi compatible avec leur état de santé.

Exemple concret : Un salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle peut utiliser son CPF pour suivre une formation en télétravail ou dans un secteur moins physique.


Prévention de l'inaptitude en entreprise


Prévenir les situations d’inaptitude est un enjeu majeur pour les employeurs et les salariés. Une gestion proactive des conditions de travail et un suivi régulier de la santé des employés peuvent réduire considérablement les risques. Voici les principales mesures à mettre en place.


1. Rôle de l’employeur


L’employeur a une obligation légale de garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Cela implique :

  • Évaluation des risques professionnels : Identifier les dangers liés aux postes et mettre en place des solutions adaptées (équipements de protection, ergonomie).

  • Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : Cet outil doit être actualisé régulièrement pour refléter les conditions réelles de travail.

  • Aménagements de postes : Proposer des solutions adaptées aux contraintes physiques ou psychologiques des salariés.

Exemple concret : Installer des bureaux réglables en hauteur pour prévenir les troubles musculo-squelettiques.


2. Importance de la médecine du travail


Le médecin du travail joue un rôle clé dans la prévention de l’inaptitude. Il intervient à plusieurs niveaux :

  • Suivi médical régulier : Examens de routine pour détecter d’éventuels problèmes de santé liés au travail.

  • Actions de prévention collective : Sensibilisation aux risques spécifiques à l’entreprise (bruit, substances chimiques, stress).

  • Aménagements préventifs : Recommandations sur l’organisation ou les outils de travail.

Bon à savoir : Les visites médicales de reprise, obligatoires après un arrêt de travail prolongé, sont essentielles pour évaluer la capacité du salarié à réintégrer son poste.


3. Sensibilisation des salariés


Les salariés doivent également être informés et formés sur les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité. Cela inclut :

  • Formation aux gestes et postures : En particulier pour les emplois nécessitant des efforts physiques.

  • Identification des signaux d’alerte : Apprendre à détecter les premiers signes d’un problème de santé ou de stress.

  • Communication ouverte : Encourager les salariés à signaler les conditions de travail inadaptées ou les difficultés rencontrées.

4. Favoriser le bien-être au travail

Un environnement de travail positif peut prévenir de nombreux cas d’inaptitude liés au stress ou à la fatigue. Les employeurs peuvent :

  • Instaurer des politiques de gestion du stress (soutien psychologique, horaires flexibles).

  • Favoriser une ambiance de travail collaborative et respectueuse.

  • Proposer des activités physiques ou de relaxation sur le lieu de travail.

Astuce pratique : Un employeur proactif, combinant prévention et écoute, réduit les absences pour maladie et les risques d’inaptitude, et améliore la satisfaction des salariés.


Conclusion


Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui exige un respect scrupuleux des obligations légales par l’employeur et une connaissance précise des droits par le salarié. Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude a des conséquences importantes, notamment en termes d’indemnités, de reclassement, et de démarches après le licenciement.

Pour les employeurs, la prévention des risques d’inaptitude est essentielle pour garantir un environnement de travail sain et éviter les litiges. Quant aux salariés, il est crucial d’être bien informés de leurs droits et de leurs recours en cas de désaccord.

Chez Monciero Avocats, nous accompagnons salariés et employeurs dans toutes les étapes du processus, en assurant une défense rigoureuse de vos intérêts. Si vous êtes confronté à l’inaptitude d’un salarié, contactez-nous dès aujourd’hui pour une analyse personnalisée de votre dossier et un accompagnement sur mesure.

Auteur

Jean-Gabriel Monciero

Avocat à la Cour

Depuis plus de 10 ans, le cabinet Monciero Avocat dédie entièrement son expertise en droit du travail et en droit social au service des salariés et notamment des cadres.

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