L’existence d’une relation de travail salarié, ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.

La plus grande attention doit être apportée à la rédaction du contrat de travail. Surtout s’il s’agit d’un CDD ou d’un contrat à temps partiel.

S’agissant du CDD, il faut déjà avoir à l’esprit qu’il ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est donc en principe possible d’y recourir dans des cas limitativement prévus par le Code du travail (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, etc…).

Quelles conséquences du recours au CDD mal rédigé ou sans motif de recours ?

Le salarié pourra faire valoir l’existence d’un CDI et, en cas de rupture du contrat, prétendre à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif).

Le régime juridique du contrat à temps partiel est marqué par sa fixité.

Le contrat à temps partiel doit obligatoirement mentionner la répartition de la durée du travail et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

A défaut, le contrat sera présumé conclu à temps complet.

Quelles conséquences de la requalification en contrat à temps complet ?

Le salarié pourra prétendre à un rappel de salaire sur la base d’un temps complet. L’employeur ne pourra s’y opposer uniquement s’il rapporte la double preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Nota Bene : si le salarié à temps partiel dépasse la durée légale du travail, la requalification en contrat à temps complet est en principe automatique et l’employeur ne pourra pas l’éviter.

Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail du salarié (Ex : rémunération, durée du travail, etc…), il doit obligatoirement obtenir l’accord exprès de ce dernier.

Ce qui n’est en revanche pas nécessaire lorsque l’employeur ne souhaite modifier que les conditions de travail du salarié (Ex : horaires de travail tant que cette modification ne bouleverse pas l’économie du contrat).

Lorsque l’employeur manque gravement à ses obligations (Ex : non-paiement du salaire, travail dissimulé, modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, etc…), le salarié peut rompre son contrat de travail si les manquements graves de l’employeur empêchent la poursuite des relations contractuelles. Il s’agit pour le salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L’intérêt de la démarche est de permettre une rupture rapide, et sans préavis, du contrat de travail.

Il conviendra par la suite de saisir le Conseil de prud’hommes. Ce dernier se prononcera sur la légitimité de cette prise d’acte.

Si le Conseil de prud’hommes juge que la prise d’acte est légitime, il lui donnera les effets d’un licenciement abusif et permettra au salarié d’être indemnisé et de percevoir, notamment et en principe, une indemnité légale / conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention cependant : une prise d'acte illégitime ou mal engagée peut aussi avoir de lourdes conséquences… Le salarié pouvant en théorie être condamné à rembourser à l'employeur le montant des salaires correspondant au préavis.