Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur est seul capable de décider si tel acte commis par le salarié constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire. A charge ensuite au salarié de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester sa sanction.

En principe les sanctions que peut prendre l’employeur sont les suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire)
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement / rupture anticipée du CDI

Attention, les amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites et une faute ne peut pas être sanctionnée plus de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Pour pouvoir licencier un salarié, l’employeur doit pouvoir justifier de motifs légitimes.

Il en existe deux : le motif personnel de licenciement et le motif économique de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel peut intervenir en raison d’une faute commise par le salarié (licenciement disciplinaire) ou en dehors de tout comportement fautif (par exemple l’absence du salarié pour maladie désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif ou bien encore l’insuffisance professionnelle).

Le licenciement pour motif économique suppose nécessairement l’existence de motifs économiques bien spécifiques.

Dans les deux cas (motif personnel ou économique) la procédure de licenciement doit être respectée (à minima convocation à un entretien préalable et notification par écrit de la rupture).

Si le juge considère que le licenciement est injustifié, l’employeur pourra être condamné à payer au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (dont le montant est fixé en fonction de la taille de la société et de l’ancienneté du salarié) ou pour licenciement nul (à minima six mois de salaire, si le salarié ne sollicite pas sa réintégration).