L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de rompre le contrat de travail à durée indéterminée en signant une convention de rupture soumise in fine à homologation ou à autorisation de l’inspection du travail.

En principe la rupture conventionnelle est possible lorsque le salarié est en arrêt de travail.

Dans tous les cas de figure, les parties devront respecter une procédure spécifique (entretien pour évoquer le principe de la rupture conventionnelle et respect d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires).

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture, fixé par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (dans certain cas, l’indemnité spécifique de rupture doit cependant être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement).

En cas de licenciement, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au litige par voie de conciliation par devant le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes.

A ce titre une indemnité forfaitaire pourra être négociée par les parties dont le montant est encadré par un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Lorsque le montant de l’indemnité forfaitaire est inférieur ou égal au montant prévu par le barème, la somme perçue par le salarié n’est pas soumise à impôt sur le revenu et au différé Pôle emploi.

La transaction permet à l’employeur et au salarié de régler ou de prévenir un litige.

Elle peut porter sur l’exécution ou la rupture du contrat mais dans tous les cas, elle ne peut pas permettre de rompre le contrat de travail.

Elle doit comporter des concessions réciproques des parties.